轻缓刑事政策在适用中存在的误区及对策

河南省浚县人民检察院 王利军


2006年“两高”工作报告提出了“宽严相济的刑事政策”，也就是轻轻重重轻重结合的刑事政策，实质就是对刑事犯罪区别对待，做到既要有力打击和震慑犯罪，又要尽可能减少社会对抗，化消极因素为积极因素，实现法律效果和社会效果的统一。八十年代以来，由于社会治安的总体形势一度比较严峻，我们强调“严打”比较多，贯彻“严打”刑事政策已有许多精辟的阐述，在此不再赘述。笔者仅结合检察工作实践并借鉴国外先进做法，探讨一下轻缓刑事政策的适用问题。
一、轻缓刑事政策在西方国家中的实践
一是非犯罪化，多数国家对个别轻罪实行了非犯罪化。如德国1975年对刑法典进行一项改革，排除了违警罪的刑事犯罪的性质，把违警罪只作为对法律的一般违反，只处行政罚款，而不处刑事罚金；奥地利于1975年将堕胎罪予以非犯罪化；1962年美国模范刑法典草案从刑法的非道德观念出发主张将同性恋、卖淫及通奸罪除罪化。二是辩诉交易，是指在审判前，控诉方和被告方经过准备，然后双方进行谈判，如果被告方满足控诉方的要求，则控诉方或者撤销指控，或者降格控诉，或者要求将来从轻判处。三是暂缓起诉制度，是指某些已经达到提起公诉标准的犯罪行为，基于犯罪嫌疑人的自身状况、刑事政策以及诉讼经济的考虑，通过设定一定的暂缓起诉期间暂时不提起公诉，而是在暂缓起诉期间终结时再根据犯罪嫌疑人的悔过情况等作出最后处理决定的一种诉讼制度。四是广泛适用罚金刑和缓刑。罚金刑现已成为许多国家刑罚体系中的主刑，并且将其作为短期自由刑的一种替代措施，逐步扩大适用范围，使之适用于轻罪行为。在某些国家罚金刑已取代短期自由刑而成为制裁轻罪的主要方式。与此同时，缓刑作为避免短期自由刑弊端、有条件执行的心理强制作用和依靠社会力量帮助犯罪人复归社会的一种措施，也得到了普遍的应用。五是广泛适用假释和社区服务刑。假释一直作为克服监禁刑弊端、降低罪犯改造成本和疏通监狱拥挤的手段在行刑实践中为多数国家所采用；社区服务的刑罚方法最早出现在英国，指法院判决被告人从事一定时间的公益劳动的非监禁刑。七是刑事调解制度，即通过犯罪人与被害人之间面对面的接触，在中立的第三者调解下使被害人因犯罪所造成的物质精神损失得到补偿，亦使犯罪人重新融入社会，并赢得被害人及其家庭成员的谅解。
二、我国轻缓刑事政策适用中的误区
1、立法上的误区：一是我国现行法律只规定了三种不起诉制度，没有暂缓起诉制度的相关规定。但在司法实践中，一些检察院对不起诉的适用控制很严，甚至为了尽量少用或不用不起诉而采取了建议公安机关撤回起诉的方法来终止诉讼，致使不起诉制度运行不畅，适用率较低，没有发挥其应有的功能。暂缓起诉制度仅在我国的一些基层检察机关试行，又遭到了理论界的众多质疑。二是我国现行的刑事诉讼法没有规定辩诉交易制度，但是在司法实践中却存在着类似于辩诉交易的司法操作，有学者还归纳了四种事实上的辩诉交易类型：（1）量刑减让式的辩诉交易（2）不起诉式的辩诉交易（3）污点证人作证豁免刑罚的交易（4）特殊情况下的辩诉交易。随着犯罪形势的变化，要有效地利用有限的司法资源，最大限度地实现公平和正义，推行认罪协商实有必要。三是在我国现行的刑事诉讼法律中，只有自诉程序中才有“和解”的规定，在公诉程序中则无。但是在司法实践中，刑事和解已逐渐突破原来的轻微刑事案件领域，甚至渗透到刑事案件的其它领域如盗窃、强奸等，尤其是在部分农村地区和少数民族地区较汉族地区刑事和解现象更为普遍。
2、实践中的误区：一是无逮捕必要的适用率过低。 在司法实践中，由于“无逮捕必要”无明确标准，同时检察机关执法人员受“求稳怕错”的陈旧执法思想的影响，加至公安机关片面强调逮捕数量，刻意追求逮捕率等原因，不少地方出现“无逮捕必要”被严重忽视的现象。据统计，某基层检察院2004年共办理公安机关提请批捕案件147件250人，经审查批捕130件208人，批捕后的案件经审查起诉和审判，不起诉3件3人，起诉后被法院判处缓刑的26件36人，判处管制的10件10人，单处罚金的2件2人。不起诉、缓刑、管制和单处罚金占捕后起诉案件的31.5%。这种“前捕后放”的现象给人造成执法标准不统一的感觉，暴露出检察机关在“无逮捕必要”的运用上控制过严，与法院判决不接轨，与司法实践不相协调的缺陷。二是不起诉适用率过低。《刑事诉讼法》第142条第2款规定：“对于犯罪情节轻微，依据刑法规定不需要判处刑罚或者免除刑罚的，人民检察院可以作出不起诉决定。”实践中对相对不起诉的适用控制很严，适用较少，有的地方要求不诉率从严控制在5%幅度之内，有的地方实行了2%的不诉率临界线黄牌预警制，有的甚至将不诉率纳入公诉部门“五率”考核（“五率”指无罪判决率、撤回起诉率、不起诉率、抗诉成功率和追诉纠错率）的一项重要指标，以不诉率的高低作为考评公诉工作的优劣。形成这种情况的原因，主观上主要是受“免予起诉”滥用阴影的困扰，担心一旦放开对不起诉的控制，会重蹈“免予起诉”的覆辙，造成“不起诉决定”的滥用，滋生司法腐败，影响司法公正。客观上，《人民检察院刑事诉讼规则》第303条规定，对于相对不起诉决定被不起诉人申诉的，人民检察院的处理方法是维持不起诉决定，或者撤销不起诉决定由审查起诉部门提起公诉，缺乏根本纠正错误的处理方法，导致实践中被不起诉人不敢提出申诉。相对不起诉救济程序的立法缺陷，也使检察机关内部不得不采取限制适用的措施加以弥补。这种限制相对不起诉适用的做法不能体现惩办与宽大相结合的政策，也使司法资源不能得到充分利用，降低了司法效率。
三、确保轻缓刑事政策正确适用的若干建议
1、应引进暂缓起诉措施，限制刑罚的适用范围。暂缓起诉，是指检察机关及其检察官对于触犯刑法的犯罪嫌疑人，根据其犯罪性质、年龄、处境、犯罪危害程度及犯罪情节和犯罪后的表现等情况，依法认为没有必要立即追究其刑事责任而作出的暂时不予提起公诉的制度。首先，暂缓起诉制度符合刑罚个别化和轻刑化的刑事政策。其次，暂缓起诉制度是起诉便宜主义在我国司法中的体现。最大限度兼取起诉法定主义和起诉便宜主义的长处，从而使诉讼程序更为合理和科学，是符合国际通行做法的，体现我国刑事法律与时俱进思想的一项制度创新，有利于实现刑罚的法律效果与社会效果的统一。再次，暂缓起诉制度有利于经济合理使用司法资源。刑事诉讼程序环节的减少缩短了诉讼时间，减轻了讼累，节省了人力、物力等司法资源，可以使人民检察院和人民法院将主要精力投入到更为严重的刑事犯罪案件的起诉和审判中去，以提高诉讼质量和诉讼效率。最后，暂缓起诉制度有利于保护当事人的合法权益。为了从实质上限制刑罚的适用范围，体现宽松刑事政策思想，检察机关应当取消人为对不起诉适用的限制措施，扩大不起诉范围，同时尽快引进暂缓起诉措施。
2、应借鉴恢复性司法理念，确立刑事调解制度。恢复性司法是对刑事犯罪通过在犯罪方和被害方之间建立一种对话关系，以犯罪人主动承担责任消弭双方冲突，从深层次化解矛盾，并通过社区等有关方面的参与，修复受损社会关系的一种替代性司法活动。我国现行的刑事司法是以国家起诉和对被告人判刑为主要模式的，这种模式不仅带来监狱压力大、司法成本高的后果，而且严重忽略了被害人在刑事诉讼中所应具有的本体地位。恢复性司法作为一种全新的刑事司法模式，对大量的轻微刑事案件乃至邻里纠纷给予关注，尽可能在犯罪的早期阶段介入，通过化解人际关系，减少社区矛盾来预防犯罪。这种旨在提升被害人和犯罪人的满意度、降低再犯率的司法模式与我国传统的调解制度所蕴涵的“和为贵”的理念相一致。调解制度作为一种处理轻微刑事案件的方法，给冲突双方解决冲突提供了机会。对此类轻微犯罪案件，在侦查和审查起诉阶段，应当允许当事人和解后由侦查机关撤案或由检察机关作不起诉处理，这样做好处有三：一是有利于缓解矛盾，稳定社会，促进公民之间的宽容、和解；二是有利于帮教和改造罪犯，减少危害社会的犯罪因素；三是有利于司法经济，缓解目前司法机关案多人少和监管场所紧张的状况，利于集中精力查办大案要案。
3、应扩大简易程序和被告人认罪案件简化审的适用范围。笔者认为，高法对刑诉法第174条可适用简易程序情形的限制性规定在司法实践中存在诸多问题，如解释中被告人对于起诉指控的犯罪事实予以否认的不应当适用简易程序一项，公诉部门将案件起诉基于的标准就是事实清楚，证据充分，刑诉法第46条明确规定：“没有被告人供述，证据确实充分的，可以认定被告人有罪和处以刑罚”，因此，将被告人认罪与否作为能否适用简易程序的理由显然是不符合立法本意，建议取消这一要件，以便扩大简易程序的适用范围。同时，对于适用普通程序审理被告人认罪的案件，能够简化审理的，要积极主动建议人民法院适用；对于被告人及辩护人提出建议适用普通程序简化审理的案件，经审查认为符合条件的，应当同意并向人民法院建议适用。
4、应对未成年人、在校学生轻罪实行非刑事化处理。未成年人和在校学生是犯罪构成中的特殊主体。这两类主体涉嫌的犯罪主要是轻罪，通常其主观恶性不深。同时，未成年人犯罪与他们生理、心理发育不成熟有直接关系，特别是培养一名大学生需要耗费大量人力、物力、财力，社会成本很高，若仅因一次情节较轻的犯罪而对其简单地科处刑罚，将他们抛向社会，必然造成社会资源的极大浪费，并增加社会的不稳定因素。因此，检察机关应尽可能地在与学校达成共识、征询被害人的意见、并与公安机关协调配合的基础上，对涉嫌轻罪的未成年人和在校学生进行非刑事化处理，具体途径就是退回公安机关作撤案处理。此举在政策层面上，符合“教育为主、惩罚为辅”的原则，在法律层面上，也符合“两高”相关的司法解释。
总之，检察机关应当结合国情，择善从长，有选择地借鉴他国在轻罪刑事政策领域的一些制度和措施，并在轻罪犯罪案件的非监禁处置领域形成一个总揽全局的体系。

初析人事争议与劳动争议的异同与关联

四川精济律师事务所 何宁湘律师


　　[ 前面的话 ]
　　人事争议可以说自新中国成立以来，随着干部人事制度建立之始就便有之，人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。从五十年代到九十年代中期在人事问题上发生的上级与下级之间、人员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事厅局之间存在与发生的争议、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾基本上在内部消化，几乎从未没有公开。而到了九十年代由于政治与民主法制进程加快，以及人事制度改革提到国家改革部署日程上来，随着人事制度的悄然进行，这种矛盾日益公开。此时人事部认为，随着社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化，人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决，势必损害当事人的合法权益，影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展。为公正及时地处理人事争议，强化人事部门的监督、保障职能，妥善处理中央国家行政机关及其直属单位和跨地区的人事争议案件，人事部以人发 [1996]46号《关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知【1996-05-24】》，该文适用人事部关于印发《国家公务员申诉控告暂行规定》的通知 【1995-08-11】为依据，随后人事部又下发人发[1997]71号关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知【1997-08-08】以及人事部以人发[1999]99号 关于印发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》的通知【1999-09-06】 这一时期，人事部公开提出了“人事争议”这一用词，真正意义上的人事争议处理实际并未开始，“人事争议”并不具有法律特征，人事部的这些文件并没有任何制定的法律依据，更无具体程序上、实体上可适用的国家法律。人事部在这方面只是下一下文，完全停滞不动。另一方面广大国家机关事业单位以及工作人员基于内部行政文件则并不看好人事部所谓的“人事争议”来解决争议，因此这些文件仍属于政策文件或称政策性行政文件。
　　国务院以 国办发[2002]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》，并指出：在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和“人才强国”战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然国办发[2002]35号是针对国家事业单位的，而国家机关并未“触动”，但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。
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　　[ 问题由来 ]
　　国办发[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》正式下发后，各地开始制定人事争议仲裁的细则（办法）来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的，也做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议案件诉讼方有法可依。
　　此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”，似乎问题有了出路。但是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待，而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“驳回起诉”来“封杀”，这些做法让申诉当事人苦不堪言。
　　出现这样的怪现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
　　本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有关问题提出建设性作一次尝试。

　　一、人事争议与劳动争议的共同点：
　　1、争议常见的起动一方当事人（申诉主体），往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方（被申诉主体）为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉人。应当说，在我国《宪法》保证下，工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。
　　2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
　　3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”，即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。
　　4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
　　5、两类仲裁委均设在国家行政机关（劳动主管机关与人事主管机关）内，一般为其处（科）级单位。
　　6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。

　　二、人事争议与劳动争议的区别：
　　1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
　　2、建立关系的合同的表现形式不同：人事争议与工作人员之间是聘用合同关系，解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是，不论那类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的，故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
　　3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
　　4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
　　5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干部（具有人事编制的人员）、有聘用制干部（有称合同制干部，社保机构认为，这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员）、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉（但目前已不是单一的这种情形），其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
　　6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所（笔者注：目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待）。一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照，而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》，而无《事业单位法人》证照，但组织机构代码证上原属于事业单位，现已不属此列。可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位，只是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有制学校一般称为“公办学校”，而非全民所有制的学校一般称“民办学校”，或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是依照《公司法》设立的称之为“公司”，相对，一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
　　7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系。

　　三、人事争议与劳动争议的关联：
　　1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
　　从宏观上说，本文前述各类人员均为社会劳动者，这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中，适用《劳动法》会存在困难，有专家学者认为：这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致，因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
　　这里存在一个认识误区，也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题，唯一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台（注：这些规定必须由国务院发布方为行政法规），由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。
　　另一方面，人事部于2003-09-29（2003年12月方予公布）出台国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》，《通知》指出“该《规定》（注：法释[2003]13号司法解释）确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题，（1）、回避了适用《劳动法》问题；（2）、对于原人事政策文件与法律如何“衔接”，也没有作任何实质性工作。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。
　　2、人事关系与劳动关系之间的关联：
　　人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此，认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这里暂且不讨论这种观念的对与错，人民法院的编制、任命由人事部门（当然还有组织部门）掌控，最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向，这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
　　劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
　　从前面对事业单位人员种类现状的分析可见，实际上国家事业单位人员编制现已被锁定，除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外，基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的，这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同（即聘用合同、劳动合同）。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中，单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
　　3、劳动法律法规与人事政策文件的关联：
　　由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，而该文至今未在《最高人民法院公报》上刊出，《最高人民法院网》、《中国法院网》、《人民法院报网》均未刊出，到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出，随后地方部分人事信息网站也随即刊出，这不难看出人事部对此司法文件的欢迎态度。
　　法函[2004]30号第一条规定“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
　　借此机会需要说明的是，第一条规定使用了“人事方面的法律规定”，这一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实：（1）、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法（规定），均没有援引所适用的法律依据，就连被认为的制定最为成功的《北京市人事争议仲裁办法》也没有援引任何法律，而巧妙的称“为公正、及时地处理人事争议，保障争议双方当事人的合法权益，根据本市实际情况，制定本办法。”为依据。（2）、最高人民法院2004年5月18日出台的 法[2004]96号 《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定：“考虑建国后我国立法程序的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型：一是国务院制定并公布的行政法规；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序，经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件，不再属于行政法规”规定，在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规，既然如此，在审理人事争议案件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”，那么在庭审时又如何区分呢？
　　而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形：（1）、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。（2）、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”，从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家，他们给出了一条变通路子，即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”，也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。

　　四、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联：
　　1、仲裁与诉讼的管辖：