中国 新加坡


中华人民共和国邮电部与新加坡共和国交通部邮政、电信合作的协定


　　中华人民共和国邮电部和新加坡共和国交通部（以下简称双方），为发展和加强两国间的邮电合作一致同意签订本协定如下：

　　　　　　　　　　　　　　　第一章：总则

　　第一条　1、双方应依照本协定及万国邮政联盟法规（即?法规?）中对双方都适用的条款，处理两国间的邮政业务。

　　如果本协定的条款或本协定的执行与法规有任何不一致的地方，则以后者为准，不得要求任何一方违反所规定的义务行事。

　　2、双方应依照本协定及国际电信公约、电联电信规则和无线电规则（即?公约和规则?）中对双方都适用的条款，处理两国间的电信业务。

　　如果本协定的条款或本协议的执行与公约和规则有任何不一致的地方，则以后者为准，不得要求任何一方违反所规定的义务行事。

　　3、双方在邮电技术及生产行业领域应寻求合作与交流，并积极组织有关这方面的活动。

　　第二条　双方应基于各自邮电业务和技术的发展规划，通过换函采取必要措施，进一步促进、扩大和改善中华人民共和国与新加坡共和国之间的邮政和电信业务。

　　第三条　双方应根据各自邮政和电信业务的实际经营情况，在必要时通过他们各自所指定的公众电信和邮政运营机构通过换函进行协商，进一步简化邮电业务的经营管理和合理安排。

　　　　　　　　　　　　　　　第二章：邮政业务

　　第四条　1、双方在对两国间开办的邮政业务状况进行审议。

　　2、双方可以通过各自指定的公众邮政运营机构进行协商，在适当的时候开办新业务。

　　第五条　双方应通过各自指定的公众邮政运营机构进行协商，积极采取有效措施保证两国间邮政传递的质量能最大限度的满足用户的需要。

　　第六条　双方应通过各自指定的代表机构定期交换新发行的邮票，以促进邮票发行领域的合作与信息交流。

　　　　　　　　　　　　　　 第三章：电信业务

　　第七条　双方应紧密合作，在两国之间发展可靠、经济、有效的电话和电报业务。双方还应通过各自指定的公众电信运营机构对所有与电信业务有关的事宜进行协商，以便在必要时双方同意采取可行的、恰当的措施以满足业务需求。

　　第八条　1、双方应通过各自指定的公众电信运营机构来尽量满足对方对电话、电报和用户电报业务的需求。

　　2、如果有必要的话，双方应通过各自指定的公众电信运营机构协商开发其它电信业务。

　　第九条　双方或其各自指定的公众电信运营机构应为对方提供两国间电信业务所需要的信息。若情况有所改变，则应通知对方。

　　　　　　　　　　　　　　　第四章：其它问题

　　第十条　为进一步加强中华人民共和国与新加坡共和国在邮电领域的合作，双方可在一致同意的基础上，通过互换函件的方式修改或补充此协定中的条款。

　　第十一条　若双方对此协定的应用及解释有何不同意见，则应通过外交协商来解决。

　　第十二条　1、此协定自签署之日开始生效。

　　2、本协定的有效期到2003年12月31日终止。如任何一方在期满六个月前未以书面形式通知对方终止本协定，则本协定将自动延期五年。

　　3、双方中任何一方可以在任何时间以书面形式通知对方废止此协议。从另一方收到对方废止协议通知之日起六个月后此协议宣布无效。

　　本协定于1994年4月8日在北京签订，一式两份，每份都用中文和英文写成，两种文本具有同等效力。


　　　　　　中华人民共和国　　　　　　　　　　　　　　新加坡共和国
　　　　　　　邮电部部长　　　　　　　　　　　　　　　 交通部部长
　　　　　　　　吴基传　　　　　　　　　　　　　　 马宝山

　　　　　　　　　论劳动关系的“从属性”
　　　　　　　　　　　　——以司法实践中用人单位规避劳动关系的样态为视角

　　内容提要

界定劳动关系是否构成的主要标准是劳动的“从属性”，但我国的相关法律法规中仅对“从属性”中的人格从属性有一定体现，而在司法实践中，一些用人单位利用自己的强势地位规避劳动关系[1]法律责任的方式层出不穷，相关法律法规对“从属性”的简单规定已经难以应对。本文中，笔者就结合自己的审判实践及查阅的典型案例，总结归纳用人单位的各种规避劳动关系的样态并对之分析论证、尝试进行制度构建。

在本文中，首先，笔者把用人单位规避劳动关系的样态划分为主体规避与劳务关系规避两个类型，其中，主体规避又分为：以“工头”方式规避、以专门设立来承担劳动关系责任的公司规避、同场地不同主体交错规避三种规避样态。其次，在通说的人格从属性与经济从属性基础上，根据司法实践需要及专家意见，笔者提出了实质从属性与形式从属性的划分方式；根据与劳务关系的区别需要，叙述了劳动关系“从属性”的程度标准问题。其后，结合“从属性”的各种划分方式，对我国现行法律法规的不足进行了分析。最后，笔者尝试进行制度设计，主张构建人格从属性与经济从属性的完整复合体系，区分实质从属性与形式从属性，明确“从属性”的合理程度。


引言

除了主体要件之外，劳动者对用人单位的“从属性”是确定劳动关系是否构成的核心标志。劳动关系的“从属性”包括人格从属性与经济从属性。但是，我国对劳动关系界定的“从属性”标准仍然长期停留于在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及《关于确立劳动关系有关事项通知》中对人格从属性简单的原则性规定，对经济从属性则基本没有体现，同时，也没有根据司法实践的需要划分实质性从属性标准与形式性从属性标准。而在现实中，我国用人单位与劳动者的强弱差别依然分明，用人单位利用自己的强势地位规避劳动关系法律责任的方式多样，这造成了法官断案中的一定困难。在本文中，笔者就结合自己的审判实践对劳动争议类型案件中用人单位较为典型的规避劳动关系样态进行归纳、分析并结合外国的有效做法进行构建尝试。

一、司法实践中用人单位规避劳动关系之样态

劳动法的出发点是防止处于优势地位的用人单位侵害劳动者的合法权利。因而,劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。[2]劳动关系的确立对于用人单位来说意味着其应当承担最低工资标准、不得随意解除劳动合同及购买社会保险等法律强制责任。而在现实中，用人单位为了有效规避这些法律责任进而廉价雇佣劳动者，就采取了各种规避劳动关系的方式，较为典型的有以下几种：

（一）主体规避

1.以“工头”方式规避

合格的主体是构成劳动关系的首要要件，我国相关立法中规定劳动争议发生于劳动者与用人单位之间[3]，而在现实中，出于对城市的陌生，许多农民工的做工方式往往是由一名亲戚或老乡作为工作的中间联系人，即“工头”。这样，用人单位往往就借此直接在主体上回避劳动关系，极尽可能地把劳动者体现为是受第三方所雇佣，与己无关，自己仅是与第三方存在劳务合同关系或者甚至没有法律关系。比如在工资发放等劳动关系证据认定上，用人单位经常通过“工头”发放、通知农民工，在涉及劳动争议时，用人单位往往会以自己是与“工头”约定或者签订劳务合同为由主张不承担劳动关系责任。

2.以设立专门承担劳动关系责任的公司进行规避

为适应用人单位的主体规避需要，一些地方还出现了不少为承担劳动关系法律责任而专门成立的劳务公司。这些公司的重要业务之一就是与需要用工但不愿承担劳动关系法律责任的公司签订劳务承包合同，在名义上与劳动者签订劳动合同、进行管理并以其名义发放工资，在地方劳动部门需要相应要用工备案的，也由其负责办理手续备查，而在实际过程中，这些公司并没有参与农民工的从招录到使用中的任何实际环节，其收取的“劳务费”代价实质在于出现劳动关系争议时以用人单位名义出面承担相应法律责任，而实际的用人单位也因此有机会从中脱身。

3.多主体同工地交错规避

劳动关系中的用人单位往往是公司企业，但是，对于公司企业的独立法人概念，一般的劳动者仍然十分陌生，所以，在确认劳动关系的相对方时，劳动者经常不以公司企业为准，而是以工作地点、“老板”为准。基于这一点，一些用人单位的设立者为了规避劳动关系的法律责任，就在相邻甚至同一地点上设立不同的两个公司，劳动者一直做同样的工作，但时而与一公司的名义工作，时而又以另一公司的名义工作，农民工因为工种未变，“老板”不变，所以一般都无异议，但在发生劳动争议时，往往就会告错用人单位，告一公司，提交的证据却体现为另一公司的，用人单位也会在两个公司之间相互推诿责任，在漫长的劳动争议处理过程之后，从证据角度可以体现劳动关系的另一公司已经从时效中逃避了责任。

（二）以劳务关系规避劳动关系

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。[4]承揽合同、运输合同、保管合同等都属于劳务关系。其关系双方地位平等，遵循商品交换的等价规则，经常依托于劳动成果的完成，其过程中也一般表现为在相对方的场地上进行劳动并结算工钱，甚至也具有劳动关系的一些隶属性，所以，劳动关系与劳务关系十分容易混淆。对此，虽然学者们都在理论上提出了区分的标准，但仍然过于原则，而且相关法律法规中并无体现，于是，现实中力图规避劳动关系法律法规的用人单位往往就选择劳务关系替代劳动关系。这在上述用人单位的主体规避中就经常被使用。而在司法实践中，即使没有出现第三方的主体规避，在双方没有签订劳动合同而劳动关系的证据又欠缺的情况下，用工方一般也都会主张双方之间是劳务关系，在这种情况下，劳动时间长短、劳动关系固有的隶属性都难以查证，而用人单位还往往会提交几张劳动者签写的收条作为劳务结算的证据，造成法院审理判决的难题之一。

二、判定劳动关系成立的主要标准——“从属性”

现实中的劳动关系是一种形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系和实际上的隶属关系。[5]劳动关系的构成除了主体自身的条件限制之外，关键就是主体之间的“从属性”特征。在市场经济的条件下 ,劳动者的工作方式 、劳动时间、工作场地等劳动条件都是由处于经济关系的核心地位的用人单位所决定的。所以，恰当地区别劳动关系就应当明确“从属性”标准。就劳动关系的本质构成要素而言，“从属性”可分为人格从属性与经济从属性；就司法实践中反映劳动关系的层面而言，“从属性”还可分实质从属性与形式从属性；根据与劳务关系的区别，还涉及到“从属性”的程度标准问题。

（一）“从属性”的基本划分——人格从属性与经济从属性

劳动关系在主体之间主要由工资 、劳动时间、工作场地、生产工具、原料提供等一些列要素构成，所以，从劳动关系的构成要素区分，依通说，劳动关系的“从属性”标准应当从人格从属性与经济从属性进行确定。

1.劳动关系的人格从属性

人格从属性，顾名思义，即为劳动者在人格上从属于用人单位，其具体内涵是指劳动者作用人单位的一成员,在用人单位的决定的时间、方式、场地等内容之下劳动，用人单位有权对劳动者作出合法的劳动指示。因此 ,“人格上的从属性系劳动者自行决定之自由权的一种压抑 。”[6]“即等于是将劳工个人置于雇主之控制范围之内 ,并得支配劳工之人身、 人格 。”[7]人格从属性的判定要素具体可归纳为: （1）对用人单位工作规则及指示的服从，如工作日、工作时间的起止及工作方式等的服从；（2）接受监督、检查:即劳工有义务接受考察、 检查,以确定是否遵守工作规则或雇主个人指示[8]；（3）接受用人单位的合法制裁:当劳动者对因自己的过错违反了依法制定的单位制度时，用人单位有权对其进行制裁。

2.劳动关系的经济从属性